В представлении большинства людей Семейный бизнес это, что-то среднее между кружком по выжиганию на дереве и кооперативом по производству семейных трусов.
Большинство знает кто такие Уоррен Баффет и Билл Гейтс, знают, что они богатые люди и являются главами неких корпораций и управляют тысячами людей по всему миру. А сколько людей знает о том, что существуют целые кланы объединенные той или иной степенью родства и контролирующие капиталы пусть не такие как Гейтс и Баффет, но тоже многие миллионы и миллиарды?
Согласно статистике в третьем поколении Семейный бизнес не выживает в 95% случаев. Семья растет, в нее приходят новые люди, у каждого есть свой взгляд на рынок и свой взгляд на управление. Чем больше людей тем больше конфликтов.
Но за три поколения Семейный клан успевает создать такую мощную структуру, которая даже при дроблении позволяет всем получить свой кусок пирога.
Но это все нюансы. Самый интересный процесс это становление Семейного бизнеса. Как несколько людей умудряются ужиться под крышей одного офиса, при этом являясь руководителями с равными полномочиями?
Чтобы не было иносказаний - Под семейным бизнесом я подразумеваю не только бизнес доставшийся по наследству, но и бизнес организованный несколькими родственниками или несколькими людьми, чьи потомки объединились в одну семью, фактически любой бизнес в котором есть несколько совладельцев в количестве более трех.
Так как же они могут сосуществовать? Ведь всем известно правило - В бизнесе не бывает друзей.
Честно говоря я и сам всячески поддерживаю это правило, ведь если я доверяю на все 100% какому-то человеку, то это вовсе не означает, что я так же смогу доверять его наследникам или людям которым он вдруг продаст свою долю в компании. Соответственно и наоборот, партнер может доверять мне, но даже я сам не могу полностью поручиться за своих потомков.
Поэтому лучшее начало любого совместного бизнеса это расписанные на бумаге “права и обязанности” за подписью всех заинтересованных сторон.
Так уж получилось, что я знаком с развитием нескольких Семейных бизнесов, три из четырех разорились еще в первом поколении, только один выжил и увеличил свой капитал в разы от первоначального. При детальном рассмотрении оказалось, что первые три начали работать на энтузиазме и по принципу “мы же все свои, что, не поделимся?”, а оставшийся, четвертый начал работу по описанному выше принципу с расписыванием на бумаге всех мелочей, от управления и финансов до решения чисто бытовых проблем.
Конечно хорошо составленный договор не является обязательным условием для успешного старта, но это несомненно один из важнейших факторов для стабильности Семейного бизнеса в будущем.
Из-за чего распались три описанных бизнеса?
Первый Семейный бизнес распался из-за того, что в нем первым делом все проголосовали за абсолютно равные полномочия. В итоге ссоры и обиды стали у них нормой, через два года бизнес который мог приносить миллионы, просто распался, по сути из-за того, что владельцы не могли поделить персонал и определиться, кто будет сегодня “гонять слоников”.
Каждый хотел быть Биг Боссом.
Второй Семейный бизнес просто напросто разорился. Довольно богатая, изначально, семья стала банкротом. Во всем виновата их привычка жить в достатке. Они попробовали перенести свою личную жизнь в бизнес. В итоге они сняли офис в самом дорогом районе города, купили самую дорогую офисную мебель и самую дорогую технику, даже пригласили дизайнера интерьеров для оформления. Потом они купили хорошие машины для себя, ну не могут же директора ездить на “старых” авто. То что директоров аж восемь штук они просто не подумали, а кому-то не купить нельзя, одна семья все-таки.
В итоге бизнес разорился по вполне понятным причинам, у них просто не осталось оборотных средств. Большую часть времени они проводили в “деловых переговорах” и заседаниях с обсуждением перспектив на будущее.
Внешний лоск и умение шиковать не являются залогом успеха.
Третий Семейный бизнес развалился на куски из-за банальной зависти и гордыни. Так получилось, что один из членов семейного клана был человеком с очень светлой головой и весь бизнес был фактически его заслугой. Сначала все обрадовались, что бизнес, как говорится, “пошел”. И действительно два года дела шли вполне успешно. Но потом вдруг все стали замечать, что клиенты предпочитают вести дела только с одним человеком, все переговоры тоже идут через него, если он берется за дело, то приводит его к успеху. Остальные же часто ошибаются, не умеют налаживать контакты и заваливают изначально выигрышные контракты. В итоге этому человеку начали завидовать со страшной силой. У всех проснулись комплексы неполноценности и вместо того что бы самосовершенствоваться, учиться новому, повышать квалификацию остальные члены семейного клана начали внутреннюю, партизанскую войну против одного человека. В итоге вся машина бизнеса превратилась в театр военных действий, причем театр только для одной стороны, ведь этот самый человек просто не понимал, что происходит вокруг, кроме светлой головы у него присутствовали в характере скромность и человеколюбие, он просто не осознал ,что против него идет война и искренне недоумевал, почему бизнес-процессы саботируются. В итоге все продали свою долю в бизнесе с большими убытками и разошлись в разные стороны.
Самый глупый финал который можно себе представить, бизнес стоимость несколько миллионов развалился из-за такой глупости как зависть.
Но хватит о грустном, расскажу о более успешных видах Семейного бизнеса.
Например в одной из азиатских стран живет себе поживает семья в пятьсот человек, все они работают на предприятиях принадлежащих семье. Все бы ничего, но живут они все в одном доме, в котором кроме них никто не проживает.
Этому предприятию более двухсот лет. И ничего, все в порядке. Видимо эмоциональный фон семьи просто не позволяет бизнесу превалировать над отношениями. Завидую белой завистью. :)
Или еще пример, один из наших олигархов продал часть своего бизнеса европейской семье, насчитывающей более трехсот человек, владеющих одной компанией и существующей в таком виде более ста лет. Мало того, по заверениям различных людей на эту семью работают более десяти тысяч человек по всему миру и все эти наемные рабочие тоже считаются частью семьи.
Вот такие бывают деловые отношения. Побольше бы нам таких. :)
А еще я хочу рассказать, почему отношения записанные на бумагу являются более предпочтительными нежели устные договоренности. Мне довольно часто встречаются люди которые говорят о том, что начинать совместное дело с подписания договора нехорошо, что это мол признак недоверия между партнерами. Говорит это только о том, что люди никогда не занимались совместным бизнесом и вряд ли им займутся с таким виденьем жизни. Мой личный опыт просто таки кричит об обратном. Я несколько раз видел драки с участием близких родственников из-за какой-то ерунды. Я знаю,к счастью лично не присутствовал, о случаях убийства членов семьи из-за куска бизнес-пирога. Я видел как деньги меняют людей до страшного состояния. Люди превращаются в снобов, а иногда и в настоящих волков, готовых перегрызть глотку за лишнюю пачку денег. А потом остается только слушать разговоры, типа - Странно, а был такой тихий, незаметный и гляди ж…
Я читал про судебные процессы в которых шла настоящая война за кусок бизнеса между ближайшими родственниками.
В общем много чего происходит с людьми из-за денег. Кто-то остается прежним, кого-то деньги делают добрее и лучше, а кто-то становится говорящей скотиной. Всякое бывает, но жизнь не лотерея, зачем ее искушать. Гораздо лучше и проще для всех изначально потратить пару дней и расписать все в договоре.
Есть еще один огромный плюс “деловых отношений на бумаге”, этот плюс заключается в том, что если обязанности прописаны “от и до” и человек изначально согласен на эти условия, то пенять в будущем он сможет только на себя.
Кроме того, если сесть за круглый стол и обговорить все детали договора, то можно понять кому каким направлением заниматься. Кто-то отлично общается с клиентами, кто-то лучше остальных работает с документами, кто-то отлично ведет бухгалтерию, кто-то разбирается в людях и может подбирать персонал и так до бесконечности.
Если в Семейном бизнесе все изначально занимаются тем, что умеют лучше всего, то шансы на успех у такого предприятия повышаются в разы. А обязанности подкрепленные договором изначально настраивают людей на требуемый от них результат.
Вот и все на сегодня. Хотите создать свой Семейный бизнес или объединиться с другим бизнесом? Подумайте о том, что я сказал, возможно лучше изначально поставить свой бизнес на твердый и надежный деловой фундамент, чем потом потерять друзей или родственников навсегда из-за глупостей. Учитесь смирять свою гордыню и не завидуйте другим людям, лучше усердно работайте над собой и стремитесь к большему. Всем удачи.
Для тех кто хочет читать статьи в удобном RSS формате существует вот эта ссылка или получайте статьи по подписке на свой e-mail.
Для людей испытывающих проблемы с оборотом личных денежных средств и для тех кто не умеет распоряжаться семейным бюджетом Макс Крайнов открыл новый, анонимный онлайн-сервис “4 конверта”. Это не оплаченная реклама, просто я действительно считаю Макса одним из немногих специалистов и размещаю эту ссылку просто как “спасибо” за его блог и его статьи.
Кстати, Давыдов написал первую за пару недель статью которую я прочитал с удовольствием. Пусть статья и небольшая зато по делу. Прочитать ее можно здесь.
© Поляков Валентин. Рынок оптимизации.
Не в прямом смысле конечно, в переносном, но может ли пряник для персонала послужить орудием разрушения бизнеса?
Сегодня я напишу о нескольких, распространенных методах мотивации персонала.
Для начала хочу заявить - Метод кнута и пряника уже не работает. Он себя исчерпал и морально устарел.
К сожалению большинство руководителей этого не поняли и продолжают активно этот метод использовать.
Почему устарел? А потому, что подрастающее поколение наемных сотрудников выросло в условиях личной свободы, для большинства из них слово “лояльность” пустой звук. Ну не совсем пустой, но и не главный мотиватор для работы в одной компании всю жизнь, особенно если очередной хед-хантер предлагает лучшие условия.
Сейчас стало модным писать про американскую модель карьеры. В двух словах, в чем она заключается:
Каждые полтора-два года искать работу с лучшими условиями. Считается, что человек которого “все устраивает” не растет в профессиональном плане, человек же который ищет лучшие условия является более полезным для компании, потому что является сотрудником который хочет растив в своей области. Почему он хочет расти? Потому, что раз ему хватает уверенности в себе, что бы искать другую работу значит ему есть, что предложить рынку и есть желание учиться новому.
К нам эта модель еще не пришла в полной мере, но это всего лишь вопрос времени. ;)
А в это время… Руководители различного калибра пытаются “руководить” в меру своих способностей, те кто успел откусить от развала СССР свою часть пирога и те кто начал свой бизнес на волне тотального дефицита. Все их руководство зиждется на двух умирающих китах - на кнуте и прянике. Сначала наорать, потом дать премию. А потом за чашкой чая жалуются на неблагодарных сотрудников которые вдруг уволились:
- Я к нему со всей душой, платил ему премию, сто долларов раз в квартал, а он…
Или:
- Ну подумаешь накричал, нужно понимать, что это рабочий момент…
Конечно существуют и более прогрессивные руководители, но их достаточно мало в наших широтах. Тем более пока еще развито кумовство и должность руководителя получает не тот кто справится лучше, а тот кто находится в более близком родстве с владельцем компании.
За примером далеко ходить не нужно, что тут говорить, если один из крупнейших отделов (HR), гигантского холдинга с миллионными оборотами возглавляет муж двоюродной сестры генерального директора. Это из первых рук. :)
Как руководитель он не просто полный нуль, он еще и побил своеобразный рекорд по ротации кадров, в этой компании сотрудники не задерживаются больше года, это в лучшем случае, а в худшем полтора месяца. Мало того, компания прочно и надежно закрепилась в неофициальном черном списке работодателей на первых местах. И уверенно удерживает свою позицию в списке уже более нескольких лет. И дело вовсе не в том, что он чей-то родственник, родственники тоже могут быть хорошими управляющими, а дело в том, что он а) Не имел опыта на руководящих постах при старте б) Он человек с неадекватным восприятием.
И можно потратить кучу денег на его обучение, но не добиться ровным счетом ничего, никакого прогресса. Далеко не каждый может быть руководителем.
А если еще и представить потери компании в денежном эквиваленте, то миллионы тратятся ежегодно только на обучение новых сотрудников.
Кстати, раз речь зашла об обучении, то не лишним будет заметить, что человек который имеет опыт работы более чем в двух компаниях схожих по профилю обучается в разы быстрее чем новичок. Это еще один плюс-фактор за американскую, карьерную модель.
Но давайте продолжим говорить о пряниках. Главная цель поощрения сотрудника это повысить его мотивацию и лояльность.
Но до каких пределов можно повышать мотивацию и лояльность? У всего есть свой предел, и когда этот предел достигнут, то никакие бонусы, премии, корпоративные вечеринки уже не помогут. Сотруднику становится тесно в стенах компании, ему хочется попробовать что-то новое и этим новым становится другая работа.
Парадокс, но иногда пряники могут размотивировать сотрудника гораздо быстрее чем кнут. Получая ежемесячные премии сотрудник начинает верить в свою незаменимость, а раз я незаменим, то зачем работать больше, руководство без меня никуда и я могу с чистой совестью бездельничать.
Хотите еще один парадокс из области человеческой психологии, обещание премии зачастую мотивирует гораздо сильнее чем сама премия. Человек в такой ситуации напоминает осла, перед носом которого повесили морковку и он идет за ней, не понимая, что не достигнет ее никогда. И что Вы думаете? Это работает. Руководители обладающие познаниями в области психологии применяют этот прием уже долгое время и люди работают в компаниях десятками лет ожидая сладкой морковки. Кстати мотиватором может служить не только финансовое поощрение, но и обещание повышения, обещание командировок и стажировок за рубежом, даже обещание дать несколько людей в помощь могут служить тем фактором который удержит сотрудника в компании.
Давайте разберемся подробнее в этих парадоксах.
Почему человек ожидающий поощрения будет работать гораздо эффективнее чем человек который это поощрение уже получил?
Все дело в том, что существует фактор “половины пути”, гораздо обиднее не получить что-то уже почти достигнутое, чем не получить что-то о чем даже не думал. Это как лотерея, задумайтесь, что для Вас более обидно - не угадать ни одной цифры из шести или угадать пять из шести и получить какие-то копейки вместо миллиона?
Вот так и работает этот психологический прием. Руководитель обещает в “скором будущем” повысить зарплату, повысить в должности и т.д. Но что-то это будущее никак не наступает. :)
Еще один сильный мотиватор в наших условиях это стыд. Есть ряд руководителей которые любят убеждать своих подчиненных в таких вещах, как - Компания так хорошо к тебе относится, а ты… или - Вот, посмотри на Пупкина, он работает как вол, приходит на работу за пол-часа, уходит с часовой задержкой…
Если постоянно долбить в эту болевую точку нашего сознания, то через некоторое время сотрудник действительно начинает мыслить категориями - Мне неловко, это нехорошо, люди стараются, а я тут ленюсь, стыдно просить повышение зарплаты если я так мало делаю…
Но как я уже писал, это не на долго, всегда будет некое количество людей которые поддаются на такие виды воздействия, но их количество уменьшается с каждым днем.
Очень сильный мотиватор который использует большое количество компаний. Накопительные бонусы.
Сотруднику начисляются разного вида бонусы которые можно потратить только при накоплении определенного количества.
Потратить их можно на такие “жизненно необходимые” вещи как новый шкаф или телевизор с диагональю 70 дюймов.
Как правило бонусы идут за количество времени проведенное в компании, плюс за некие успехи в работе.
Как это работает? И работает ли?
Человек проводит в компании некоторое количество времени и получает что-то вроде купонов. Купоны хранятся в сейфе компании и при достижении некой суммы можно их “обменять” на какой-то товар. Плюс еще одним сильным мотиватором служит тот факт, что руководитель по своему усмотрению дает дополнительные купоны лучшему сотруднику недели, месяца, года, за сверхурочную работу и т.п. Это служит своего рода фактором для внутренней конкуренции и сотрудники сами не замечая того начинают делать свою работу гораздо усерднее, ведь это так досадно, что “этот бездарь Пупкин” из соседнего отдела получил больше купонов.
У меня есть знакомый, который пошел работать в компанию которая достигла совершенства в этом виде мотивации.
Знакомый проработал пол-года, ему эта работа осточертела еще в первый месяц, но накопительная система бонусов сделала свое дело.
Когда я спросил, почему он не бросает эту компанию, раз ему все в ней не нравится, он сказал, что ему жалко заработанных купонов, вот поработает еще пол-года, заберет свой крутой телевизор и будет искать другую работу.
Но как я уже сказал, компания достигла совершенства в мотивации персонала и по истечении года, мой знакомый получил кроме честно заработанного телевизора еще и пачку купонов, как лучший сотрудник месяца.
Результат: Знакомый, к слову неплохой программист, работает в этой компании уже третий год не по специальности и ежедневно ругается на то, какая у него паскудная работа. )
У него дома есть телевизор, который ему некогда смотреть, шкаф, который ему в принципе был нужен как кошке пятая нога и холодильник в котором хранятся полуфабрикаты, потому что ему некогда готовить нормальную еду.
И напоследок еще один популярный вид мотивации, а именно “крутой бренд”.
Это своего рода секта в границах отдельно взятой компании. Очень популярно в крупных и известных компаниях.
Сотрудникам раздаются футболки с логотипами компании, значки и бейджики с лого.
Работает это элементарно просто, если сотрудник успешно прошел все вступительные тесты и подходит по уровню своего образования, то его берут на работу, вручают упомянутые футболки со словами - Добро пожаловать в нашу дружную семью.
То что эта семья предназначена для единственной цели, а именно добывание вечнозеленых единиц для отдельно взятого дяди, никто конечно не упоминает. Но работает этот метод мотивации на “ура”.
Мой друг встречался одно время с девушкой, которая работала в одной известной компании производящей не менее известные процессоры для компьютера. Девушка представляла из себя образец типичного члена тоталитарной секты. Она всегда и везде ходила в футболках с лого компании на груди и на спине. Бейдж она не снимала, мотивируя это тем, что “вдруг потеряется”. В компании провели качественную обработку мозга, ей успешно внушили, что быть лицом компании это круто, что остальные люди ей завидуют, что это своего рода высшее общество. Она к сожалению в это поверила. Даже в ее манере разговора слышалось некой презрение к людям которые не работают у “крутых брендов”. Любые темы в разговоре она неизменно переводила на - А вот у нас в компании… Раздражало это окружающих просто ужасно.
Мой друг выдерживал все эти глупости в течении полугода, а потом они расстались. (
А теперь два противоречивых резюме. ;)
Резюме для работодателей:
Определитесь что важнее для Вашей компании, постоянные сотрудники или постоянная ротация кадров и мотивируйте персонал нестандартными решениями. Кнут и пряник не работают.
Резюме для наемных сотрудников:
Забейте. Вы никому ничего не должны. Кроме себя и своих близких. Не поддавайтесь на манипуляции. Поставьте для себя некую цель которую Вы хотите достигнуть и упорно идите к ней. Благо компании это чушь, ведь Вы зарабатываете деньги для кого-то другого, единственное благо для Вас это Ваша семья и Вы сами.
И как финал, говорят что Артемий несмотря на всю свою креативность довольно строг к своим сотрудникам и предпочитает больше кнут чем пряник.
Вот и все. Читайте. Комментируйте. Подписывайтесь на ленту RSS или получайте новые статьи прямо на e-mail. Всем удачи.
© Поляков Валентин. Рынок оптимизации.
